Abandon de poste : présomption de démission, délai de 15 jours et perte du chômage

Un salarié ne revient plus au travail sans donner de nouvelles : depuis avril 2023, l’abandon de poste ne débouche plus sur un licenciement pour faute, mais sur une présomption de démission. Concrètement : une mise en demeure, un délai d’au moins 15 jours, et au bout, un salarié considéré comme démissionnaire, sans indemnité de licenciement et sans allocation chômage. Voici la procédure exacte, les mentions qui rendent la mise en demeure valable, les motifs qui font tomber la présomption, et comment contester devant le conseil de prud’hommes.

Ce que la loi a changé depuis avril 2023

Avant, l’abandon de poste était une impasse confortable : le salarié cessait de venir, l’employeur finissait par le licencier pour faute grave, et le licenciement, même pour faute, ouvrait droit à l’assurance chômage. C’était devenu, dans les faits, une porte de sortie détournée de la démission.

La loi du 21 décembre 2022 sur le marché du travail a créé l’article L1237-1-1 du Code du travail, précisé par le décret du 17 avril 2023. Le principe : le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure est présumé démissionnaire à l’expiration du délai fixé.

Le dispositif concerne les salariés du secteur privé en CDI (et en CDD, pour la rupture anticipée). Il ne s’applique pas aux agents publics, qui relèvent d’une procédure d’abandon de poste distincte avec radiation des cadres.

La mise en demeure : la seule pièce qui compte

Tout repose sur ce courrier. L’employeur doit demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, par l’un des deux canaux prévus par la loi :

• Lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), le canal standard, qui date la présentation ;
• Lettre remise en main propre contre décharge, utile quand le salarié est joignable, mais rarement praticable dans un abandon de poste.

Un e-mail, un SMS ou un appel téléphonique ne suffisent pas. Si le salarié ne réclame pas son recommandé, le délai court malgré tout à compter de la première présentation du courrier à son domicile : c’est pour cela que l’employeur doit envoyer la lettre à la dernière adresse connue et conserver l’avis de passage.

Le délai : 15 jours minimum, jamais moins

L’employeur fixe lui-même le délai, mais il ne peut pas descendre en dessous de 15 jours calendaires, week-ends et jours fériés compris. Le point de départ est la date de présentation de la lettre, pas la date d’envoi ni celle du retrait au bureau de poste. Rien n’interdit de retenir un délai plus long ; c’est même prudent quand le salarié peut être hospitalisé ou à l’étranger.

La mention obligatoire ajoutée par le Conseil d’État

Le Conseil d’État a validé le dispositif en décembre 2024, mais en durcissant le contenu du courrier : la mise en demeure doit indiquer expressément les conséquences d’une absence de reprise du travail, c’est-à-dire que le salarié sera présumé démissionnaire. Une lettre qui se contente de réclamer un justificatif, sans annoncer cette conséquence, ne peut pas fonder une présomption de démission.

Une mise en demeure solide contient donc au minimum :

1. Le constat de l’absence, avec les dates précises ;
2. La demande de justifier cette absence et de reprendre le poste ;
3. Le délai accordé, chiffré, avec sa date d’expiration ;
4. La mention que, faute de reprise sans motif légitime, le salarié sera présumé avoir démissionné.

Les motifs légitimes qui font tomber la présomption

La présomption est simple, pas irréfragable : le salarié peut la renverser en prouvant que son absence reposait sur un motif légitime. Le Code du travail en cite plusieurs, et la liste n’est pas fermée.

Un point pratique décisif : si le salarié répond à la mise en demeure en invoquant un motif, même contestable, la présomption ne joue plus mécaniquement. L’employeur qui veut rompre doit alors repasser par une procédure disciplinaire classique. Le silence total, lui, est ce qui déclenche la présomption.

Présomption de démission ou licenciement : l’employeur garde le choix

Contrairement à ce qu’on a beaucoup lu en 2023, l’employeur n’est pas obligé d’utiliser la présomption de démission. Il peut préférer engager un licenciement pour faute, notamment quand l’absence s’accompagne d’autres manquements. Les deux voies n’ont pas du tout les mêmes conséquences.

Chômage, préavis, solde de tout compte : les conséquences concrètes

Une démission présumée produit les mêmes effets qu’une démission classique, et c’est là que ça pique.

• Assurance chômage : pas d’indemnisation, la démission n’étant pas une perte involontaire d’emploi. Reste la voie du réexamen par l’instance paritaire régionale après 121 jours de recherche active, ou celle des démissions considérées comme légitimes, mais ce sont des exceptions, pas la règle. Si tu es dans cette situation, regarde en détail comment se calculent les délais de carence et le différé d’indemnisation avant le premier versement.
• Préavis : le salarié présumé démissionnaire doit exécuter son préavis. Comme il ne revient pas, l’employeur peut lui réclamer une indemnité compensatrice devant le conseil de prud’hommes, la durée du préavis de démission dépend de la convention collective, et c’est cette durée qui sert de base au calcul.
• Indemnité de licenciement : aucune. Restent dus les salaires jusqu’au dernier jour travaillé, l’indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, la participation ou l’intéressement.
• Documents de fin de contrat : l’employeur doit quand même remettre le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation destinée à France Travail, en portant le motif « démission ». Ce document est indispensable pour contester ensuite.

Le point le plus mal compris : la présomption de démission ne prive pas le salarié de ses congés payés non pris. L’indemnité compensatrice reste due, quel que soit le mode de rupture.

Contester : le conseil de prud’hommes statue en un mois

Le législateur a prévu une procédure accélérée. Le salarié qui conteste la rupture saisit le conseil de prud’hommes, et l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Le conseil doit statuer au fond dans un délai d’un mois à compter de la saisine, un délai indicatif en pratique, mais qui traduit l’urgence du sujet : sans décision, le salarié reste sans revenu et sans allocation.

Ce qu’il faut préparer :

1. La mise en demeure reçue et son enveloppe (la date de présentation est centrale) ;
2. Les preuves du motif légitime : arrêt de travail, échanges écrits, signalement de danger, courriers sur les salaires impayés ;
3. Toute réponse envoyée à l’employeur, même tardive ;
4. Les documents de fin de contrat et le dernier bulletin de paie.

Si le juge estime l’abandon justifié, ou la procédure irrégulière, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité de licenciement, indemnité de préavis, dommages et intérêts selon le barème, et régularisation des droits au chômage.

Côté employeur : les erreurs qui coûtent cher

La procédure paraît simple, mais elle se casse sur des détails de forme. Les fautes les plus fréquentes :

• Oublier la mention des conséquences dans la mise en demeure, l’erreur la plus courante depuis la décision du Conseil d’État ;
• Fixer un délai inférieur à 15 jours, ou le faire courir depuis la date d’envoi ;
• Envoyer la mise en demeure à une adresse obsolète sans vérifier le dossier du salarié ;
• Ignorer une réponse du salarié et enclencher quand même la présomption ;
• Déclarer une démission sur l’attestation France Travail alors que la procédure n’était pas conforme : c’est le meilleur moyen de transformer une rupture à coût nul en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

FAQ

Combien de jours d’absence faut-il pour parler d’abandon de poste ?

Aucun seuil légal. Une absence injustifiée de quelques jours peut suffire à déclencher une mise en demeure, dès lors que le salarié ne donne pas de nouvelles et n’a transmis aucun justificatif. En pratique, les employeurs attendent souvent 3 à 5 jours avant d’envoyer le courrier.

Peut-on toucher le chômage après un abandon de poste ?

Non, si la présomption de démission s’applique régulièrement : la rupture est traitée comme une démission. Deux portes de sortie existent : faire requalifier la rupture aux prud’hommes, ou demander un réexamen de la situation après 121 jours de recherche d’emploi active.

La présomption de démission fonctionne-t-elle en CDD ou en période d’essai ?

Elle vise avant tout le CDI. En période d’essai, l’employeur n’en a pas besoin : il peut rompre librement en respectant le délai de prévenance. En CDD, l’abandon de poste peut fonder une rupture anticipée pour faute grave, avec sa propre procédure.

Que se passe-t-il si le salarié envoie son arrêt maladie après la mise en demeure ?

Un arrêt de travail transmis en retard reste un motif légitime : ce qui compte est l’existence de l’arrêt, pas la ponctualité de l’envoi. Le retard peut justifier une sanction disciplinaire, mais pas une présomption de démission.

L’employeur peut-il réclamer le préavis non effectué ?

Oui. Le salarié présumé démissionnaire doit son préavis ; s’il ne l’exécute pas, l’employeur peut demander une indemnité compensatrice équivalente. Il doit toutefois la réclamer en justice, il ne peut pas la retenir d’office sur le solde de tout compte au-delà des règles de compensation.

Faut-il un entretien préalable avant la mise en demeure ?

Non. La présomption de démission n’est pas une sanction disciplinaire : ni convocation, ni entretien préalable ne sont exigés. C’est précisément ce qui la rend rapide, et ce qui rend le formalisme de la lettre d’autant plus critique.

Le salarié peut-il revenir sur sa décision pendant le délai ?

Oui, et c’est même l’objet du délai. S’il reprend son poste avant l’expiration, la présomption ne s’applique pas. Le contrat se poursuit, l’absence passée restant non rémunérée et éventuellement sanctionnable.